Carriere
Lo stipendio non basta più. Per i talenti serve una politica di benefit
di Gianni Rusconi
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La retribuzione, certo. Ma non solo. Oltre al compenso in busta paga sono diversi i benefit (non monetari) che oggi molti candidati, prima di accettare un’offerta per un nuovo incarico e apporre la canonica firma sul contratto di assunzione o collaborazione, decidono di richiedere e negoziare. Ce lo dice una recente indagine condotta fra la propria base clienti da Hunters Group, società di head-hunting specializzata nella ricerca e selezione di personale specializzato. Ebbene, in cima alla classifica dei “desiderata” troviamo, probabilmente a sorpresa per qualche Hr manager, voci come flessibilità oraria e lavoro da casa, programmi di formazione ed aggiornamento continui e servizi di supporto alla vita quotidiana e famigliare.

«L’aspetto economico - ha osservato Matteo Columbo, Executive Director di Hunters Group, - è certamente un elemento molto importante, ma non più sufficiente per attrarre in azienda i migliori talenti. Mettere insieme un pacchetto competitivo che combini tutti questi elementi può aiutare dunque l’azienda ad attrarre candidati interessati a un percorso di carriera e di crescita a lungo termine». I benefit aziendali diventano quindi uno strumento “intelligente” per motivare un candidato, soprattutto nei casi in cui non vi sono le condizioni per offrire uno stipendio più alto rispetto alla media di mercato.

Per questa ragione, un mix di benefit con i quali completare la proposta economica può costituire un ulteriore incentivo da offrire a un talento o un professionista con ampia esperienza interessato a cambiare azienda. Puntare su benefit che migliorano la qualità della vita del dipendente assume inoltre, secondo gli esperti di Hunters Group, un’importanza sempre maggiore anche in relazione ai ritorni legati a un approccio più orientato alla persona. Sentendosi supportato anche fuori dal lavoro, il candidato sarà tendenzialmente più soddisfatto e più motivato nello svolgimento delle proprie attività professionali, con un conseguente miglioramento delle sue performance lavorative.

Detto che per le aziende che puntano sulla politica dei benefit c’è anche un vantaggio in termini di tassazione, l’indagine di cui sopra ha messo in fila una serie di “add on” che i responsabili del personale farebbero forse bene a segnarsi in evidenza. Oltre alle già citate agevolazioni in fatto di flessibilità oraria e possibilità di lavorare da casa e alla garanzia di un percorso di formazione e aggiornamento, i candidati mettono sul tavolo della trattativa servizi di vario genere.

Da benefit tradizionali quali ticket restaurant o la mensa aziendale, l’automobile aziendale, la disponibilità gratuita di bevande e frutta, la connessione ad Internet a casa e il corredo di cellulare, pc o tablet ad altri meno ricorrenti come polizze assicurative o pensionistiche ed integrative, sconti per esercizi commerciali utili ai dipendenti, la palestra e l’asilo aziendale o strutture convenzionate non lontano dalla sede per arrivare a “vezzi” quali possono essere considerati i buoni per le vacanze, la baby sitter a casa o servizi di tintoria, posta, banca o supporto fiscale liberamente accessibili in azienda.

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